In Leermotivatie, Online leren in de praktijk, Talentmanagement

Je wilt meer uit je team halen en ze enthousiasmeren om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Maar hoe realiseer je dat? En zit je team daar wel op te wachten? In dit artikel lees je hoe wij hier als online opleider mee omgaan en geven we tips om de juiste motivatie aan te wakkeren.

De vergeet-curve

Je vindt het belangrijk dat jouw medewerkers zich ontwikkelen en stuurt ze naar een cursus of training. Helaas blijkt een maand later dat niemand iets met de opgedane kennis doet. Hoe kan dat? De Duitse psycholoog Hermann Ebbinghaus heeft het onderzocht. Hoewel dit het meest onbetrouwbare onderzoek ooit was (hij was de enige respondent), wordt zijn klassieke vergeetcurve nog vaak aangehaald. Wat bleek: binnen drie weken was hij 92 procent van wat hij geleerd had, alweer vergeten.

Hoe kun je als manager met deze wetenschap werknemers nog motiveren trainingen te volgen? Om ze nieuwe dingen te laten leren zodat ze productiever, creatiever of innovatiever worden? Allereerst door leren niet meer te zien als het doel, maar het middel. Het doel zou moeten zijn: mensen beter laten presteren. En het middel kan daarbij online leren zijn.

Performance support

Denk bijvoorbeeld aan de cursus Excel die je zelf ooit hebt gevolgd. Gemotiveerd stapte je in de auto op weg naar het cursuscentrum. Eindelijk ging je leren hoe je met ingewikkelde draaitabellen werkt. In de klas met twaalf cursisten kreeg je echter uitleg over rijen, kolommen en cellen. Pas in de middag kwamen de draaitabellen aan bod; veel tijd verloren.

Anno 2020 geldt, met name bij online leren: leer wat je nodig hebt én wanneer je het nodig hebt. Als je die route neemt is het ook helemaal niet erg dat we 92 procent van het geleerde na een maand niet meer weten. Want als je een draaitabelfilter in Excel moet maken, bekijk je gewoon op dat moment een online instructievideo. Dat noemen we in goed Nederlands performance support. Toepassen in plaats van onthouden.

Faciliteren is niet genoeg

Probleem opgelost zou je denken. Om meer uit je team te halen, hoef je enkel een internetverbinding te faciliteren. Zeker nu het aanbod trainingen zo groot is, zowel online als offline. Toch werkt deze methode niet voor iedereen. Zo merkte wij als SkillsTown enkele jaren geleden dat slechts 15 tot 25 procent van de werknemers uit eigen initiatief blijft trainen en ontwikkelen.

Wanneer de baas enkel een inlog voor een online trainingsaanbod faciliteert, logt zo’n 15 procent van de werknemers niet eens in of meldt zich niet aan. 40 tot 60 procent van de werknemers kijkt in het begin even wat er te halen valt. Maar zodra de manager geen vinger meer aan de pols houdt, haken ze alsnog af.

whitepaper-mockup-aan-de-slag-met-motivatie-v2

Gratis whitepaper ‘Aan de slag met motivatie’

Twijfel je of je medewerkers voor online leren te porren zijn? Download dan het gratis whitepaper ‘Aan de slag met motivatie’ en ontdek hoe je iedereen gemotiveerd aan het leren krijgt.

Speciale aanpak

Alleen een leven lang leren faciliteren is dus niet voldoende, was de conclusie. En dus hebben wij uitgezocht hoe je medewerkers wél in de leerstand krijgt. Met onze aanpak krijgen we minstens 80 procent van de medewerkers gemotiveerd om te leren.

Belangrijke conclusie: laat online leren deel uitmaken van het organisatiebeleid. Alleen het delen van een inlog is dan ook niet voldoende. Daarnaast hangt het van het type medewerker af hoe je hem of haar motiveert meer te leren. Om dat wel succesvol te doen, hebben we per type medewerker een aantal tips op een rij gezet:

1. De ‘welwillende’
Die kleine groep die zichzelf blijft trainen en ontwikkelen, moet je vooral faciliteren. Ofwel, trainingen aanbieden waar zij wat aan hebben en die bij hun interesses en urgentie aansluit.

2. De ‘snel gedemotiveerde’
De groep die na een tijdje afhaakt, moet je vooral stimuleren. Bijvoorbeeld met sociale bewijskracht. Als je bent gaan drinken in dat nieuwe café omdat een vriendin je tipte, dan is er sprake van sociale bewijskracht. Spoor werknemers aan om aanbevelingen te geven of een blog op het intranet te schrijven. Zodat zij tegen elkaar zeggen: ‘dit is een interessante training’.

3. De ‘weigeraar’
Voor de groep die niet eens inlogt of zich niet inschrijft is het belangrijk om uit te vinden waarom zij niet in de leerstand komen. Ga als manager in gesprek met deze werknemers en analyseer de zaak. Wat blokkeert de medewerker? Neem vervolgens die blokkades voor ze weg.

Valkuilen

Een belangrijke blokkade voor alle werknemers is de factor tijd. Twee derde van het personeel komt niet snel in de activiteitstand vanwege tijdgebrek. Als manager dien je dus tijd te faciliteren.

Dat is overigens niet hetzelfde als trainingen verplicht maken. Jij wilt met een professioneel team aan de slag, maak dan ook professionele afspraken. Door een cursus in de maag te splitsen, schiet je je doel voorbij. Wat wel werkt is duidelijke afspraken maken over wat jullie gezamenlijk willen bereiken. Dan voelt het niet als een verplichting en dat maakt leren aantrekkelijker.

Vind de motivatiestand

Tot slot is het belangrijk om leren leuk te maken. Want als iets niet leuk is, leer je ook minder. Zo krijgen sommige kinderen de hoofdsteden van Europese landen maar niet in hun hoofd gestampt, maar weten ze wel van 2.000 Pokémon-kaarten exact hoeveel kracht elk poppetje heeft. Dat heeft alles te maken met motivatie.

Zorg dat de training aansluit op de interesse van je medewerkers, er urgentie in zit en/of de manier van leren motiverend is. Zo kun je bij trainingen gamification of een ander competitie-element toevoegen. Lukt het niet om de motivatiestand van je medewerkers aan te spreken, dan wordt leren echt een lastig verhaal.

Wil je weten hoe de ervaringen van klanten zijn met deze aanpak? In dit artikel lees je hoe Stichting Transport en Logistiek binnen 7 maanden al 81% van hun medewerkers activeerde om in de leerstand te komen.